Parmi les faits de l’actualité, il y a le scandale au niveau de la BAD où son président a l’objet d’une dénonciation d’une partie de ses employés (lanceurs d’alerte) sur des accusations de prévarication et de favoritisme formulées contre lui, avec divers rebondissements. Ce scandale tout comme d’autres tels que les violences liées au racisme avec la mort de Georges FLOYD remettent au goût du jour la fiabilité des procédures relatives à la démarche éthique souvent matérialisée par l’existence d’un Code de conduite dans les institutions et les entreprises multinationales, surtout le traitement des dénonciations qui incriminent des personnes revêtues d’une autorité. Ce scandale m’intéresse à plusieurs titres, en tant que Rédacteur de procédures et en tant que victime antérieure ayant expérimenté les voies de recours.
Dans le cadre d’une entreprise, un code de conduite est une déclaration officielle des valeurs et des pratiques au sein de celle-ci. Le code formalise un certain nombre de principes d’actions et de normes « minimales ».C’est un ensemble de recommandations pratiques ayant pour objet d’assurer un certain contrôle des comportements. A travers son code de conduite, l’entreprise s’engage à observer ces normes et à les faire observer par ses éventuelles parties prenantes.
En France, la loi Sapin 2 a imposé la mise en place d’un Code de conduite « définissant et illustrant les différents comportements à proscrire comme étant susceptible de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence » doit être mis en place dans l’entreprise. Il s’agit de définir les différents types de comportements à proscrire et d’Illustrer les différents types de comportements à proscrire. Dans certains secteurs d’activité, le Régulateur dans le cadre du règlement relatif au gouvernement d’entreprise exige la mise en place d’un code de conduite.
Le code met en évidence les comportements que l’entreprise entend promouvoir auprès de ses parties prenantes (Actionnaires, Administrateurs, salariés, fournisseurs, Clients).
La charte éthique et le code de conduite permettront ainsi à l’entreprise de conduire son activité dans le respect de l’ensemble des parties prenantes et du droit et des conditions de travail en prenant de décisions équitables avec transparence et exemplarité.
En plus du Code de conduite, l’entreprise peut avoir d’autres codes : Charte éthique, Code de lutte contre corruption, le trafic d’influence, …
En général, le Code de conduite est structuré autour de plusieurs thèmes : Rappel des valeurs et engagements de l’organisation, définition des concepts, les principes de comportement individuel et collectif, Illustrations des principaux cas, procédures de droit d’alerte, …
En plus des Codes, les groupes ont souscrit volontairement aux engagements internationaux tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, les Conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui couvrent en particulier l’élimination du travail forcé et du travail des enfants, et de la discrimination en matière d’emploi, ainsi que la liberté d’association et la reconnaissance du droit de négociation collective, les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme , les Principes directeurs de l’OCDE pour les entreprises multinationales, …
Le Code de conduite et les engagements internationaux pris au niveau du groupe ou de la maison-mère devrait s’appliquer à toutes les filiales et à tous les collaborateurs, quelques soient leur position. Mais des questions se posent : Que vaut une dénonciation relative au fait de racisme ?Que vaut les dénonciations auprès de la maison-mère venant d’une victime éloignée ou dans une filiale contribuant à peine 1% des résultats du Groupe ?Les victimes seront-elles reconnues comme telles par l’entreprise avec des réparations conséquentes ? L’existence d’un vide juridique dans la législation nationale d’un pays d’implantation d’une filiale constitue-t-il une exonération à l’application des normes réglementaires les plus élevées résultant du Code de conduite et des conventions internationales ?
Beaucoup émettent des doutes de la fiabilité des instruments du Code de conduite.
Au cours de ma carrière, je me suis retrouvé confronté à des agissements prolongés de violence et de harcèlement moral dans une filiale d’un Groupe international. Son Code de conduite stipulait « (…) Nous assurons le développement de leurs compétences professionnelles et de leurs responsabilités sans discrimination d’aucune sorte, notamment de croyances, de sexe, d’âge, d’origine ethnique, d’appartenance à une organisation politique, religieuse, syndicale ou à une minorité. Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail ».
Le rouleau compresseur déployé contre ma personne par certains cadres en détachement à la filiale a abouti à mon licenciement brutal. Avant ce licenciement, les délégués du personnel se sont opposés pour éviter de retrouver complices des agissements de harcèlement moral. J’ai fait des alertes au département RH de la Direction Afrique. Il faut noter mon licenciement avait entrainé une clameur sociale. Dans une démarche de résolution strictement interne, j’avais initié une correspondance au DG du Groupe dont la réponse m’est parvenue par l’intermédiaire du Responsable Afrique « … Les faits rapportés dans votre courrier ne modifient pas l’appréciation de la situation qui a conduit notre entité au Cameroun à engager une procédure de licenciement à votre encontre. Celle-ci a été menée dans le respect de la législation camerounaise dont votre dossier relève et s’est matérialisée par la fin de votre emploi à la X… en date du …. ».
Plus tard, pour attirer l’attention, j’ai transmis les questions écrites au Conseil d’administration lors de l’Assemblée Générale, en tant qu’actionnaire. Dans la réponse de la première lettre de questions écrites de 2015, on y lit « (…) Le Code de conduite des collaborateurs de la X… et le Règlement intérieur s’appliquent à tout le personnel ayant un contrat de travail avec le Groupe, y compris les collaborateurs du Groupe détachés dans les filiales africaines, conformément aux dispositions du contrat d’expatriation. Les conséquences disciplinaires liées au non-respect du Code de conduite et du Règlement intérieur s’appliquent à tous les collaborateurs en relation contractuelle avec le groupe…». En 2016, j’ai fait des questions écrites au Conseil d’administration en dévoilant mon cas de manière très précise. Le nouveau PCA du Groupe me répond que ma lettre fera l’objet d’une réponse ultérieure. Après moult relances, je reçois un courrier direct de mon ancien employeur qui demande de s’en tenir aux résultats de la procédure judiciaire en cours. En 2017, on peut lire dans un extrait de réponse à mes questions écrites : « (…) C’est le cas notamment du Code de conduite dans lequel X s’engage à respecter les droits de l’homme et d’agir en conformité avec les règles de l’Organisation Internationale du Travail. » Or, mon licenciement n’était pas conforme aux dispositions de la convention C158 de l’Organisation Internationale du Travail sur le licenciement (Articles 4, 5, 7,10). En 2020, j’ai renouvelé les questions écrites au conseil d’administration sur les aspects suivants : Canal d’alerte, la réparation d’un lanceur d’alerte ayant subi de représailles tels que le licenciement, la rectification d’une information inexacte dans la réponse aux questions écrites ou dans le document de référence, …
En début 2020, j’ai relancé le DG du Groupe sur le résultat de la procédure judiciaire qui a reconnu le caractère irrégulier et abusif de mon licenciement lequel s’est fait en violation de la législation locale et la convention C158 de l’Organisation Internationale du Travail sur le licenciement, conséquence des agissements de harcèlement moral. J’ai reçu une réponse de me limiter aux recours locaux.
Dans le pays du siège du Groupe, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions liées aux agissements de harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il convient de préciser dans le process du Groupe en cas de situation d’harcèlement moral, il est prévu la démarche suivante : L’écoute préalable, Engagement de l’écoute préalable, Déroulement de l’écoute préalable 15 jours de la saisine avec l’implication du médecin de travail, Evaluation si l’enquête est nécessaire, L’enquête, Investigation à travers divers entretiens, Examen de l’environnement professionnel des protagonistes, Conclusion de l’enquête, La mise en œuvre des conclusions de l’enquête, Mesures correctives, Suivi des protagonistes et de leurs hiérarchies deux mois après la transmission des conclusions.
Dans tout ce processus de recours, je n’ai jamais été entendu sur les dénonciations d’harcèlement moral, même pour la pure forme. La reconnaissance par la juridiction du caractère irrégulier et abusif de mon licenciement aurait dû être une perche à saisir par l’organisation de se rattraper sur une affaire qui avait été fortement médiatisée. Entre-temps, la plupart des protagonistes, cadres en détachement auprès de la filiale, qui n’ont jamais été inquiété, ont connu des promotions à l’intérieur du Groupe tandis que de mon côté, je n’arrive pas à respirer à cause des nombreux préjudices subis.
Plus grave, le tribunal avait enjoint la remise de mon certificat de travail. D’où cette question, pour une organisation qui dispose d’un Code de conduite et qui a souscrit à des engagements internationaux, est-il normal qu’elle soit contrainte de remettre un certificat de travail conforme si ce n’est le résultat de l’impunité encouragé sur le plan institutionnel par rapport à l’application du Code de conduite.
Au terme de cette narration, le code de conduite et les engagements internationaux d’une entreprise ou d’un Groupe sont-ils de la poudre aux yeux ? Je vous laisse répondre individuellement à cette question.
Pour sortir du caractère cosmétique du Code de conduite et des engagements internationaux, les facteurs suivants sont importants : Sensibilisation du personnel sur les dispositions du Code de conduite, exemplarité des managers et des dirigeants, traitement non discriminatoire et diligent des dénonciations sans préjugés, tolérance zéro en cas de faits avérés de violation quelque soit la personne incriminée à la suite d’une enquête contradictoire, information sur le sort de la dénonciation aux lanceurs d’alerte, la protection des lanceurs d’alerte contre les représailles, remise en cause en cas d’une décision judiciaire pour ajuster le dispositif, réparation prompte des victimes sans manœuvre dilatoire, application des normes universelles et règlementaires les plus élevées même en cas de vide juridique dans les législations locales des pays d’implantation des filiales … C’est à ce titre que l’entreprise sera plus forte et plus crédible.
Olivier DJABA, Consultant-formateur.
